＜連載記事の感想へのお返事＞うちの会社の社内コミュニケーションの改善策、ズレてるんですよ〜キャリアの休憩室〜

おはようございます。
退職学®︎の佐野創太（@taishokugaku）です。

＜強い組織は、「退職ありき」で考える＞という連載に感想のマシュマロ投稿をいただきました。
ありがとうございます。

感想をいただけたこと以上にお伝えしたいことがあります。
「これが学び方の極意なんだろうな」と思ったことです。
＞人事の徒労感をゼロにする退職思考 vol.004 “組織づくりごっこ”をやめる！コーポレート・アルムナイの始め方

【連載公開】“組織づくりごっこ”にならないコーポレート・アルムナイの始め方：パーソルテンプスタッフ「HRナレッジライン」〜キャリアの休憩室Vol.126〜

「長文を読んでる時間はない！」場合は、こちらの「3行まとめ」をご覧ください。

【キャリアの休憩室〜3行まとめver〜】
（１）インプットは1割でいい
（２）インプット1：アウトプット9の割合がいい
（３）タイトルとまとめだけ読めばいい

目次（table of contents）

1 いただいた投稿：うちの会社、ズレてるんですよ・・・
2 インプットは1割でいい
3 メッセージ
4 English Ver（translated using a generative AI）：I’m a young sales professional at a major staffing company. Should I consider changing jobs due to “customer roulette”?*-The Break Room for Your Career Vol.149
5 最新のお知らせ

いただいた投稿：うちの会社、ズレてるんですよ・・・

いただいた感想はこちらです。

ただ今、佐野さんの記事を改めて読みました。(組織づくりごっこをやめる！コーポレート・アルムナイの始め方)

以下、申し訳ありませんがほぼ愚痴です。

前にも一度読んだのですが、読めば読むほど、私が今の会社に抱く不満や不安の原因と酷似していて「あぁうちの会社だなぁ…」と思います。うちと全く違う業界でもこんなに同じことが起こるものなんですね。

・会社全体に悪い意味での「やめて当たり前」の価値観が蔓延し、引き止めようとか縁を保とうとはしない。諦めて退職者を見送るだけ。

・採用、研修、退職を担当するのは別の場所の別の人たち。直接の上司は退職にのみ関わる。

・日頃のフィードバックはそもそもない、評価も詳細は(私感だが)不透明に感じる。

おそらく、上も日々の課題で手一杯なのでしょう。そこは同情します。ですが、擁護はできません。

ノルマを引き上げ生産数を伸ばし、利益を増やそうとするアクションを最優先にしてしまうのも理解できます。利潤を求めるのが企業ですから。しかしそれでも、従業員という要素をもっと含めて考えてほしいです。

最近、いよいよ従業員のストレスが問題視されてきたようで少しずつそれに対するアクションはとられていますが、ズレてるんですよね…。

確かに、仕事から離れた趣味のような時間や仕事を抜きにしたコミュニケーションを大事にするのも悪いことではないのですが…仕事の中での要素の改善に着手しなければ、仕事がつらいという感覚をいつまでも拭えず、会社にしがみつく人が増えるだけな気がします。

転職する人にとっても、居続ける人にとっても、目指す姿は「仕事それなりに大変だけど楽しい。続けたい」じゃないかなって思うんです。

佐野さんが前に仰っていた、転職などについてモヤモヤ考えなくてもいい状態がゴールって、多分そういうことですよね。

退職する従業員を、ゴミ箱に捨てた駒ではなく別の盤に移った駒と考えられる企業が増えてほしいなと思いました。

長々と失礼しました。ここまでお付き合いいただきありがとうございます。

インプットは1割でいい

この方の意見を読んで、私は大きな学びを得ました。なぜでしょうか？

それは、この方が単に「そうですね」と同意するだけでなく、
自分の経験と照らし合わせて考え、さらには提言までしてくださったからです。

特にこちらです。

> 最近、いよいよ従業員のストレスが問題視されてきたようで少しずつそれに対するアクションはとられていますが、ズレてるんですよね…。確かに、仕事から離れた趣味のような時間や仕事を抜きにしたコミュニケーションを大事にするのも悪いことではないのですが…仕事の中での要素の改善に着手しなければ、仕事がつらいという感覚をいつまでも拭えず、会社にしがみつく人が増えるだけな気がします。

この方は、会社の取り組みの問題点を指摘しつつ、本当に必要なのは「仕事の中での要素の改善」だと提言しています。

この方の意見から、私は「学び方の極意」を教えていただいたと感じています。

1. 読んだ内容を自分の経験と照らし合わせる
2. 同意点だけでなく、違和感や疑問点にも注目する
3. 問題点を指摘するだけでなく、改善案や提言を考える
4. 自分の考えを言語化し、発信する

私は平日毎日メルマガを書いていますが、正直に言えばその内容自体に大きな価値があるわけではありません。
もっと大きな価値は、この投稿者さまのように「読んで自分が思ったこと」にあるのです。

極端なことを言えば、タイトルとまとめだけ見て「自分はこう思うな」と何かひとつ得る。それで十分です。

インプット1割、アウトプット9割でが最高のバランスです。

メッセージ

今回の経験から、私は改めて「インプット1、アウトプット9」の重要性を感じました。

今後も佐野の発信からインプット1、アウトプット9くらいの気持ちでお付き合いいただければ嬉しいです。

佐野も気をつけねばです。
インプット8割くらいにしちゃうこと、あります・・・！

そして本日12時から「強い組織は退職前提で考える」に登壇します。
ウェビナーなので、今日からドタ参も大歓迎です。
申し込みが210名とのことですが、まだいけるはず。ウェビナーですし。

お時間ある方、ぜひ遊びにきてくださいませ。
【HRナレッジセミナー】強い組織は退職前提で考える～採用、育成しても離職してしまう問題。どうする？！～
お申し込みURLはこちら：https://www.tempstaff.co.jp/client/seminar/event/6998.html

この「キャリアの休憩室」に返信してくださる方や、感想を届けてくださる方が増えています。
匿名で質問したい場合は、下記をご活用ください。
https://marshmallow-qa.com/atsuhiko_kamiya

お悩みを聞かせていただきましたら、
このメルマガでお答えさせていただきます。
（もちろん、個人が特定される情報は伏せます）
（数が増えているのでランダムになります）
（緊急性や重要性が高いものや法人のビジネス相談はキャリア相談をご検討ください）

ぜひ声を聞かせてくださいませ。

拙著の感想も心待ちにしています。
いつも届けてくださり誠にありがとうございます。

【著作】
●『ゼロストレス転職』（PHP研究所）要約動画
https://youtu.be/4HwOPRcTRUk

●『「会社辞めたい」ループから抜け出そう！』（サンマーク出版）要約スライド
https://taishokugaku.com/book1-summary-review/

English Ver（translated using a generative AI）：I’m a young sales professional at a major staffing company. Should I consider changing jobs due to “customer roulette”?*-The Break Room for Your Career Vol.149

This is Sota Sano from Taishokugaku®️（resignology）. You can find me on Twitter @taishokugaku.

Certainly! Here’s the translation, keeping all HTML tags and structure intact:

So, you mean to reflect everything in the translation, including the `h` tags, links, `strong`, `em`, and any other HTML elements without altering them at all, correct? Also, please translate “The Break Room for Your Career” as specified for the “キャリアの休憩室” section.

Please apply Instruction A to all **titles** and **content** unless specific instructions are given otherwise.

● Title

** Our Company’s Internal Communication Improvements Are Missing the Mark**

● Content

We received a Marshmallow post with feedback on the series “.”
Thank you so much.

More than just receiving feedback, there’s something I’d like to share with you:
It made me think, “This might be the essence of how to learn.”

Zeroing Out HR’s Sense of Futility Vol. 004: Stop Pretending to Build Organizations! How to Start Corporate Alumni

【連載公開】“組織づくりごっこ”にならないコーポレート・アルムナイの始め方：パーソルテンプスタッフ「HRナレッジライン」〜キャリアの休憩室Vol.126〜

If you don’t have time to read the full article, please take a look at the “3-line summary” below.

**[The Break Room for Your Career – 3-line summary version]**
(1) Only 10% input is enough.
(2) The best ratio is 1:9 for input to output.
(3) Just read the title and summary.

The Post We Received: “My Company’s Approach is Missing the Mark…”

Here’s the feedback we received:

I’ve just reread Sano-san’s article (Stop Pretending to Build Organizations! How to Start Corporate Alumni).
Apologies, but what follows is basically a rant.

I had read the article once before, but the more I read it, the more I realized that it closely resembles the issues I feel dissatisfied or uneasy about in my current company. “Oh, this is exactly like my company…” I thought. It’s surprising how the same problems occur even in completely different industries.

– There’s a pervasive “people leaving is natural” attitude, and there’s no effort to retain or maintain connections with employees. They just let them go.
– Recruitment, training, and resignation are all handled by different people in different places. Direct supervisors only get involved when it’s time for someone to leave.
– There’s no regular feedback, and the evaluations (from my perspective, at least) feel opaque.

I do sympathize with management; they must be overwhelmed by daily challenges. However, I can’t defend them.
I understand why they prioritize actions that raise quotas, increase production, and boost profits—it’s a company, after all. Still, I wish they’d take employees more into account.

Recently, they’ve started addressing employee stress, which is finally being recognized as an issue, but… it’s missing the mark.

Sure, it’s not bad to value communication outside of work or during hobbies unrelated to work. But unless they focus on improving elements within the work itself, the sense of struggle with work will never go away. I feel like more people will just cling to their jobs out of necessity.

For both those who want to stay and those who want to leave, I think the ideal situation is, “Work is tough but enjoyable, and I want to keep going.”

Sano-san mentioned before that the goal is to reach a point where you don’t have to keep dwelling on things like quitting, and I think this is what he meant.
I hope more companies start seeing employees who leave not as pieces thrown away, but as pieces moved to a different board.

Sorry for going on and on.
Thank you for reading all the way through.

10% Input is Enough

Reading this feedback, I learned something valuable. Why is that?

Because the person didn’t just agree with me, but also reflected on their own experience and even made suggestions for improvement.

This part particularly stood out to me:

> Recently, they’ve started addressing employee stress, which is finally being recognized as an issue, but… it’s missing the mark. Sure, it’s not bad to value communication outside of work or during hobbies unrelated to work. But unless they focus on improving elements within the work itself, the sense of struggle with work will never go away.

This person points out the flaws in their company’s approach and suggests that what’s really needed is to “improve elements within the work itself.”

From their feedback, I felt like I learned the “essence of how to learn.”

1. Relate what you read to your own experience.
2. Focus not only on points you agree with but also on any discomfort or doubts.
3. Don’t just point out problems—think about solutions and suggestions.
4. Express and share your own thoughts.

I write this newsletter every weekday, but to be honest, the content itself isn’t always the most valuable part.
The greater value lies in how readers, like this person, reflect on what they read and form their own thoughts.

To put it simply, if you just read the title and summary and gain one thing from it, that’s enough.

The best ratio is 10% input, 90% output.

Message

This experience has reminded me of the importance of the “10% input, 90% output” approach.

I’d be delighted if you continue following my content with this in mind—taking in just 10% and focusing on outputting 90%.

I must be careful, too. Sometimes, I let the input take up 80%…!

And today at 12 PM, I’ll be speaking at the webinar “Strong Organizations Think with Resignations in Mind.”
Since it’s a webinar, even last-minute participants are welcome.
There are already 210 people signed up, but there’s still room—it’s a webinar, after all.

If you have time, please feel free to join us.
[HR Knowledge Seminar] Strong Organizations Think with Resignations in Mind ~ How Do You Address the Issue of Employees Leaving Despite Recruitment and Development? ~
Sign-up URL: https://www.tempstaff.co.jp/client/seminar/event/6998.html

More and more people are responding to this “The Break Room for Your Career” and sharing their thoughts.
If you would like to ask questions anonymously, please use the link below.
https://marshmallow-qa.com/atsuhiko_kamiya

If you share your concerns with us, I will address them in this newsletter.
(Of course, any personal information will be kept confidential.)
(The increasing number of submissions means responses will be selected at random.)
(For urgent or important matters, or for corporate business consultations, please consider a career consultation.)

I’d love to hear from you.

I’m also eagerly awaiting your feedback on my books.
Thank you always for sharing your thoughts.

[Publications]
● “Zero-Stress Job Change” (PHP Institute) Summary Video
https://youtu.be/4HwOPRcTRUk

● “Let’s Break Free from the ‘I Want to Quit My Job’ Loop!” (Sunmark Publishing) Summary Slides
https://taishokugaku.com/book1-summary-review/