【ご報告】GLAYのHISASHIさんとABEMA Prime（アベプラ）で共演しました

おはようございます。
退職学®︎の佐野創太（@taishokugaku）です。

GLAYのHISASHIさんと共演しました🎸かっこよかった・・・HISASHIさんのメガネ、どこのブランドがわかる方、募集中です。

その #アベプラのYouTube版が公開されていました。共演できて光栄です。「人それぞれだよね」でまとめられてしまうシニカルな視点を超えられますように。
【労働】日本人の勤労精神は消えた？働き方改革でモチベーションが後退？仕事に打ち込むのはお金のため？それとも？

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余談ですが、嬉しかったことを。肩書きを「退職学&リザイン・マネジメント研究家」にしてくださって、しかも著書名も入れてくださって。1回目の出演時には「退職の研究家」だったような。
1回目に担当いただいた方が「ご著書をスタッフにも共有しましたよ〜」と今回の出演後にメッセージくださいました。出演も偶然の幸運でしたが、さらにはスタッフの方にも恵まれ続けている幸運があります。ありがとうございます。

このテーマも「生き方で働き方を選ぶ」を支える仕組みと思想が必要なので、こんな話をできるようになりたいですね。
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追加就労希望就業者、つまり「就業時間が週35時間未満で，就業時間の追加を希望しており，追加できる就業者」は、働き方改革が「進んだ結果」生まれた問題とも考えられます。働き方改革は2018年から「労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会」を目指し、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」や「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」に対応するために生まれました。

その結果、過労死やサービス残業を防ぐ、生産性を上げるために残業時間が規制されるようになっています。一方で、「残業代を稼げなくなった」「仕事は減らないから忙しくなっただけ」なんていう現場の声も聞こえてきています。

どうすればこの問題を解決できるのか。一つは法人の対応です。働き方改革、つまりHowの問題はその上流の「そもそもどんな仕事をするのか（事業内容）＝What」、「なぜその仕事をするのか（ビジョン・ミッション）＝Why」から問い直すことで成功に向かいます。アインシュタインの言葉とされる「問題を作ったときと同じレベルでは解決できない（Problems cannot be solved by the same level of thinking that created them.）」の観点から問う問題です。

その結果、特に中小企業であれば「うちの会社は〜〜〜ではじまったから」（Why）、「うちの会社にしかできないことはこれ」「うちの会社はこれはしない」という取捨選択を行って、利益率の高い事業に絞り込み（What）、ようやく働き方（How）を変えられます。単に残業を規制したりしても、WhyとWhatが変わらない限りは、働き方は変わりません。（すでに経営者の方は取り組んでいることですが、痛みを伴います）

では個人はどうすればいいか。考え方としては「セルフ終身雇用」です。これまで1社からもらっていた終身雇用を、自分から複数社でつくる「セルフ終身雇用」に切り替えることです。具体的には、少しずつではありますが流れにあるように副業（複業）、個人事業主に近い働き方をする、週４正社員にするなどです。すでに「確定申告は自分でしている」ひとも増えています。

しかし、これにも欠点があります。生活が仕事を圧迫しているひと、例えば育児や介護で仕事に専念できないひとはたくさんいらっしゃいます。私も育児中であり、過去には介護離職を経験したこともあります。「セルフ終身雇用」はまだまだ「強い者の働き方」です。

そのため、弱さを前提にして組織と個人がもう一度関係を作り直してから、制度を整備する段階に入ります。コロナひとつで業績が傾いたり、店舗が一時閉鎖する時代です。もう「長期的な計画のもとに滞りなく仕事を回す」ことも難しくなっています。組織は個人を使い倒すのではなく、個人は会社を踏み台にすることなく、一歩歩み寄って「お互い仕方ないな」というある種の諦めからもう一度組織と個人の働き方を作り直すときがきています。

追加就労希望就業者の問題の根本には、こういった「働き方改革が進んだ結果の問題をどう解決するか（How）」があり、それは「働き改革の内容（What）」、「どんな社会を目指すか（どんな個人と組織の関係を築くか）（Why」といった制作から社会デザインまで含みます。
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転職と退職の現場からは以上です。

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